Medarbejderautonomi

påvirker performance og tilknytning

Medarbejderautonomi handler om at stimulere medbestemmelse hos jeres medarbejdere, så de oplever at kunne igangsætte initiativer, løse opgaver og træffe beslutninger på egen hånd. Vores undersøgelse viser, at medarbejdernes oplevelse af en øget trivsel er en afledt effekt af en øget grad af frihed og selvstændighed i deres arbejde. Det skaber innovation, kreativitet og effektivitet hos medarbejderne og øger dermed virksomhedens evne til at være agile og konkurrencedygtige. 

En medarbejder fra vores undersøgelse udtaler:
"Autonomi betyder, at man har frihed til at planlægge og gennemføre sine arbejdsopgaver på sin egen måde. Det giver større arbejdsglæde og mulighed for at planlægge sin egen tid." 

   

Hvordan kan I arbejde med medarbejderautonomi?

 

Forståelse

Få indblik i, hvad medarbejderautonomi betyder, og hvilken effekt det kan have, når I arbejder med at stimulere den enkeltes ansvar og autonomi.

 

Anvendelse

Sådan skaber I de bedste rammer for at arbejde med medarbejderautonomi.

 

Øvelser

Få inspiration til, hvor I kan starte, hvis I gerne vil arbejde videre med udviklingen af medarbejderautonomi.

Forståelse

Hvad er medarbejderautonomi?

Reel medbestemmelse handler om, at individet føler, at hans eller hendes perspektiv bliver taget i betragtning. Medarbejderen skal opleve, at der lyttes til de idéer, som vedkommende kommer med, at der bliver spurgt ind til, hvordan vedkommende eventuelt ville gribe en problemstilling an, og at man får mulighed for at give udtryk for sine følelser og bekymringer i svære situationer. Når I viser tillid og giver ansvar til medarbejderne, får de mulighed for at udnytte deres faglige og personlige kompetencer på en selvstændig måde. Det vil i sidste ende kunne medføre et større engagement og et højere præstationsniveau blandt medarbejderne.

Hvad betyder tillid og feedback fra lederen?

Tillid og feedback fra lederen spiller en vigtig rolle i forbindelse med at stimulere medarbejderautonomi. Når medarbejderen har frihed og indflydelse til at planlægge og udføre sine arbejdsopgaver, er det afgørende, at lederen har tillid til medarbejderens evner og kompetencer til at tage ansvar og træffe de rigtige beslutninger. Tillid fra lederen er med til at øge medarbejderens selvtillid og selvværd, hvilket fører til større engagement og motivation.

Feedback fra lederen danner udgangspunktet for, at de enkelte medarbejdere forstår, hvordan deres performance bliver opfattet og målt. Lederens feedback og den efterfølgende dialog giver medarbejderen et indblik i hvilke områder og kompetencer, som eventuelt skal udvikles. Feedback på det arbejde, man udfører, er således vigtigt, så man får oplevelsen af at være på vej i den rigtige retning og bliver hjulpet videre i rette retning.

Læs mereSe mindreLederens feedback er en balancegang i forhold til at stimulere medarbejderautonomi. Hvornår er detaljeret feedback nødvendig, og hvornår kan medarbejderen nøjes med en overordnet feedback? Her er det samspillet og kendskabet mellem leder og medarbejder, der er afgørende for, om udviklingen af autonomi hos den enkelte medarbejder lykkes.

På det organisatoriske plan har tillid og sund feedback fra lederen også en positiv effekt. Når medarbejderne føler sig støttet og anerkendt af lederen, kan det føre til større samarbejde og tillid mellem medarbejdere og ledelse. Samtidig kan feedback fra lederen bidrage til at skabe en kultur, hvor læring og udvikling er i fokus, og hvor medarbejderne har mulighed for at udnytte deres fulde potentiale.

Læs mere om udviklingen af tillid  i det psykiske arbejdsmiljø her, hvor I finder viden og inspiration til udviklingen af relationen mellem medarbejder og leder. 
  

  

Hvad er symptomerne på manglende medarbejderautonomi?

   
Typiske symptomer på manglende medarbejderautonomi er:
 
  • Frustration og demotiverende adfærd: Medarbejderne giver udtryk for, at deres arbejde styres for meget, og de ikke har frihed til at træffe beslutninger. Medarbejderne har en følelse af at blive mikrostyret i forhold til prioriteringen af deres opgaver og måden, de løses på. Der ses også en lavere grad af videndeling med kolleger.
  • Lav innovation: Hvis medarbejderne ikke har frihed og ansvar til at tænke kreativt og komme med nye idéer, kan det føre til en stagnation i virksomhedens udvikling og manglende innovationsevne.
  • Guerillamentalitet: Når medarbejdere tager autonomi, fremfor at den bliver givet, så kan det give en fornemmelse af ”krig”. ”Her i vores afdeling gør vi tingene på vores måde”. Denne mentalitet fordrer ikke nødvendigvis kreativitet eller innovation, og I kan derfor med fordel se på, hvordan I løser denne problemstilling. 
  • Høj medarbejderomsætning: Hvis medarbejderne ikke føler, at de har indflydelse på deres arbejde, kan det føre til en høj medarbejderomsætning og dermed høje omkostninger til rekruttering og oplæring af nye medarbejdere. Her er det især vigtigt at huske de fem generationer, der er på arbejdsmarkedet og deres forskellige behov og ønsker til autonomi og medbestemmelse.
      

De 5 generationer på arbejdsmarkedet

   
Følgende karaktertræk går igen i de 5 generationer og deres behov og ønsker til autonomi og medbestemmelse:
 
  • Veteranerne (1925-1945): De trives med detaljeret vejledning og instrukser. Langtfra alle arbejdspladser har repræsentanter fra denne generation.
  • Baby Boomers (1946-1964): Den største generation. Generationen kan opfattes som krævende og tør gå imod strategien, hvis det ikke giver mening for dem.
  • Generation X (1965-1975): De går op i karrieren og trives med at kunne måle og veje resultater. De er loyale over for deres arbejdsplads, arbejder dedikeret, hvilket de ser som vejen til forfremmelse. Typisk opdeler de deres arbejdsliv og fritid.  På mange arbejdspladser opleves de som fleksible, uafhængige og resiliente.
  • Generation Y (1975-1990): De kan af organisationer opleves som krævende og passionsdrevne. De vil strække sig lagt for at opnå resultater, så længe det er meningsgivende og udviklende for dem selv. De er typisk karrierefokuseret og kan have en tendens til at være lidt utålmodige. De ser sig selv som værende en del af et netværk.
  • Generation Z (1991-2005): Zapperne er utålmodige og ønsker hurtigt at mærke mestring, opnå medindflydelse og forventer at indgå i ligeværdige relationer. Autoriteter og stjerner på skulderen bliver ikke tilskrevet værdi. De ønsker at samarbejde og indgå i et fællesskab, hvor de bidrager til at gøre en forskel.

    Kilde: Væksthus for Ledelse

Anvendelse

Sådan skaber I de bedste rammer for at arbejde med medarbejderautonomi

Det er en løbende og kompleks opgave at skabe en arbejdskultur, hvor medarbejderautonomien fungerer tilfredsstillende for alle parter. Det letter ofte arbejdet, hvis I ser på stimulering af medarbejderautonomi som en fast del af jeres kulturudvikling. På den måde bliver det et strategisk fokusområde, som altid tages med og ikke kun håndteres, når det ikke fungerer. Start med en evaluering af, hvordan medarbejdere og ledere vurderer de eksisterende rammer - hvor og hvornår fungerer det? Er der afdelinger, der har haft succes med medarbejderautonomi? Hvad har de gjort anderledes? Kan det skaleres, og passer det til jeres ønskede virksomhedskultur?

Læs mereSe mindreEr der tidspunkter, hvor visse afdelinger præges af høj medarbejderautonomi, men hvor de afledte resultater ikke lever op til jeres ønskede virksomhedskultur? Er de blevet til en lille udbryderenklave, som opfører sig anderledes end den øvrige del af jeres virksomhed? Hvis I oplever dette, kan I både lade jer inspirere af det, der fungerer, men også ”samle” virksomheden igen og gøre det tydeligt, hvis graden af autonomi ikke fungerer.

Det starter med vilkår og strukturer

Når medarbejderne er afklarede med de vilkår og strukturer, der danner rammen for deres arbejde, kan I nemmere bygge videre på deres grad af autonomi. Alle afdelinger og teams kan drage nytte af autonomi, så længe der er arbejdsgange, der sikrer, at medarbejderne har de nødvendige kompetencer og ressourcer til at kunne bruge den tildelte autonomi. Hvis en medarbejder øger graden af autonomi for hurtigt, kan det føre til ikke at kunne overskue sit ansvar og herunder hvordan og hvornår, man træffer den rigtige beslutning. Løbende sparring og tjek ind er derfor vigtigt til at understøtte, at autonomien fungerer efter hensigten.

Feedback, sund kommunikationskultur og forståelse af medarbejderen går hånd i hånd med emnet om autonomi. Du kan med fordel læse mere om emnerne her



 

Øvelse

Få inspiration til, hvor I kan starte, hvis I gerne vil arbejde videre med udviklingen af medarbejderautonomi.

Øvelse – Medarbejderautonomi  

 

Inspiration og viden om de andre delelementer

Fleksibilitet
Arbejdstid og mængde
Samarbejdspraksisser

Vidste du, at...

vi kan hjælpe jer med, hvordan I kan arbejde med de forskellige elementer inden for organisering af arbejdet.
Tag fat i jeres kundechef og få mere information.