Anvendelse
Anvendelse
Hvorfor er det vigtigt, at de kontraktmæssige forhold er i orden?
De kontraktmæssige forhold skal være i orden, og da de udover de lovmæssige krav for at varetage medarbejderens interesser, også er med til at skabe gode rammer for ansættelsesforholdet og sikre, at medarbejderne bliver inkluderet i jeres virksomhed og får fair og gode vilkår fra start. Kontraktforhandling er jo den første proces og fornemmelse for en arbejdskultur, man som ny medarbejder møder, så den skulle gerne efterlade et positivt aftryk.
De kontraktmæssige forhold skal følge med tiden
I afsnittet omkring medarbejdergoder beskrev vi, hvordan det ikke længere handler om, hvorvidt I tilbyder medarbejdergoder eller ej, men hvorvidt I tilbyder goder, der motiverer medarbejderne. Det samme gør sig gældende for de kontraktmæssige forhold. Fair løn, ferie, pension og barsel er alle områder, hvor nutidens medarbejdere har visse forventninger, de ønsker indfriet i udveksling for deres tid og evner som medarbejder. Den største udfordring på dette område opstår, når der ikke er et match mellem medarbejderens ønsker og jeres ønsker som virksomhed. Her skelner vi mellem en allerede ansat medarbejder og de komplikationer, der kan opstå i forhold til de kontraktmæssige forhold som fx lønforhøjelse, og en ny medarbejder i ansættelsesforløb.
Hjælp leder og medarbejder med en tillidsfuld dialog
Hvis I oplever, at eksisterende medarbejdere finder deres kompensationsforhold utilstrækkelige, så kan det være relevant at se på arbejdsbyrden versus løn. Hvis der er sket et skred i arbejdsopgaver eller ansvar, som ikke er blevet reflekteret løbende i løn eller anden kompensation, så kan dette føre til en kløft mellem leder og medarbejder. Her vil en åben og ærlig dialog kunne være medvirkende til, at problemet ikke vokser, men tages løbende, og der bliver løst. Læs mere om det psykiske arbejdsmiljø.
Hvis I oplever, at potentielle nye medarbejderes forventninger til de kontraktmæssige forhold er ude af kurs med jeres tilbud, kan I med fordel gøre følgende:
- Synliggøre de kontraktmæssige forhold tidligt i rekrutteringsforløbet, så divergerende ønsker hurtigt bliver tydelige og kan adresseres
- Sørge for at den enkelte leder kender sit forhandlingsrum for løn mm., og at der foreligger en klart kommunikeret proces for, hvem der kan godkende eventuelle forhøjelser
- Løbende og som minimum årligt at afdække om lønniveau og kontraktforhold er tidssvarende med markedsværdi og -udvikling
- Modtage feedback fra nye medarbejdere om forhandlingsforløb for hurtigt at kunne agere og tilrette, hvis dele af processen ikke virker efter hensigten.
Er vi alle lige?
Med introduktionen af hjemmesider, hvor medarbejdere kan sammenligne lønrammer og foretage en anmeldelse af deres arbejdsplads, er der kommet større gennemsigtighed inden for de kontraktmæssige forhold. Det bliver i mindre grad opfattet som et tabu at tale om løn og kompensation mellem medarbejdere, især i de yngre generationer der ønsker at vide, om de bliver kompenseret ud fra de samme vilkår. Det er derfor vigtigt at forholde sig til, om lønpakker på tværs af faglighed, lokation og anciennitet er blevet forhandlet inden for de samme rammer, eller om der er forhold, der bør justeres.
Hvis der er for store forskelle, som bunder i tilfældigheder, så vil det kunne skabe ubalance i medarbejderens tilhørsforhold og dermed have en negativ påvirkning på både performance og tilknytning.
Forståelse
