påvirker tilknytning og tiltrækning

Som arbejdsplads er der en stor mulighed i tilknytning og at tiltrække kommende forældre. Ved at have fokus på en rummelig barselskultur eller familiepolitik kan I lykkes med at støtte jeres medarbejdere i netop denne livssituation, og det gavner ikke kun nuværende medarbejdere, men øger også jeres evne til tiltrækning og tilknytning af kvalificeret arbejdskraft.

Tendenser viser, at hvis I som virksomhed ser barselsorlov som en accepteret del af karriereudviklingen, fremfor en karrierepause, så fremmer det ligestilling, og det skaber en positiv og inkluderende kultur for at afholde barsel. 

Vi er i Danmark kommet langt siden den første lov om barselsorlov blev vedtaget i 1901. Dengang havde kvinder, der arbejdede på en fabrik, ret til 4 ugers orlov efter fødslen. I dag har alle forældre på arbejdsmarkedet tilsammen ret til orlov i et år med dagpenge. Alligevel viser undersøgelser fra 2022, at over halvdelen af medarbejdere, der kommer tilbage fra barsel, overvejer at søge nyt job, og en tredjedel gør det. Samtidig føler under en tiendedel af lederne sig i meget høj grad klædt på til at håndtere barsel, mens knap 70 procent af lederne ville sige ja tak til at blive klædt bedre på til det. Hvis ledelsen skaber gode barselsforløb, mindskes risikoen for, at medarbejderne søger væk med 50 procent.

Barselsområdet repræsenterer altså en strategisk mulighed for jer som arbejdsplads. Når I videreudvikler, hvordan I omsætter barselsperioder til værdiskabende forløb for jeres medarbejdere, gavner det både dem og jer som arbejdsgiver. At arbejde strategisk med aspekterne i at skabe gode barselsforløb øger samtidig jeres muligheder for at vise kommende medarbejdere jeres tilgang til ligestilling og inklusion. 

Hvad er i spil hos medarbejderen?

Når en medarbejder står over for en familieforøgelse, er der tre vigtige pointer, som lederen bør kende for at kunne støtte medarbejderen bedst muligt. Disse gør sig gældende uanset, om der er tale om første barn, søskendebarn eller familieforøgelse gennem adoption. 

1. Barsel skaber bekymring hos begge køn
2. Det kræver tillidsfuld dialog at kende til bekymringerne, da medarbejderen ellers ikke frivilligt deler sine bekymringer
3.  Kvinder bekymrer sig dobbelt så meget som mænd

De 5 overvejende bekymringer er

1. Hvordan vil mine muligheder for at avancere blive påvirket af min barsel?
2. Hvordan vil det påvirke/irritere min leder, at jeg skal på barsel?
3. Hvordan påvirker det min nuværende position?
4. Vil der blive ændret i min opgaveportefølje?
5. Vil jeg bliver overhalet indenom af kolleger?

Når I som arbejdsplads er klædt godt på til at integrere barsel og familieforøgelse på en naturlig måde i arbejdslivet, skaber det tryghed, tillid og loyalitet hos medarbejderne. Som inspiration kan I bruge disse spørgsmål til at identificere, hvor I gerne vil arbejde mere med udviklingen af jeres barsels- og familiekultur. Hos PFA kan både vi og vores samarbejdspartnere også hjælpe jer videre i arbejdet. 

Har vi

• defineret, hvordan det sunde barselsforløb ser ud hos os? Hvad adskiller os fra konkurrenterne, og ved vores medarbejdere det
• givet vores ledere værktøjer til at sparre med deres medarbejdere om udviklingen af et barselsforløb?
  – Tillidsfulde dialogværktøjer
  – Træning i nærværende og autentisk ledelse
  – Træning i regler og muligheder for barselsforløb hos os
  – Træning i regler ved sygefravær i et barselsforløb
• indtænkt medarbejderudvikling som en del af et barselsforløb?
• gode processer for involvering og engagement af medarbejdere i deres barselsforløb?
• udviklet gode feedback-processer, så vi løbende ved, hvad vi bør videreudvikle? Og laver vi løbende barselshåndteringsaudit?
• overvejet at tilbyde vi et barselsnetværk?