Når udviklingsmuligheder er en del af arbejdskulturen, vil det daglige arbejde opleves som både udfordrende og belønnende af medarbejderen uanset ansættelsesniveau. Eksempler på en arbejdskultur der fordrer udviklingsmuligheder:
- Høj medarbejder medbestemmelse og autonomi
- Mulighed for at lære nyt og løbende bruge ny viden i det daglige arbejde
- Brug af eksisterende kompetencer på en ny måde
- Variation i arbejdsdage. Her er der ikke kun tale om de fysiske rammer for arbejdsdagen, men også variation i indholdet.
Fx dage på kontoret, hos kunder samt i drift, udvikling eller eksekvering
- Sammenhæng mellem personlige mærkesager og personlig udvikling på arbejde
Støtte til medarbejdere i deres første ansættelse
I kan med fordel hjælpe medarbejdere, som er i deres første ansættelse, med at skabe en struktureret plan for deres udviklingsbehov i forhold til de krav, I som virksomhed stiller til medarbejdernes performance. I de først 12 måneder af en ansættelse vil der naturligt være mange nye ting, medarbejderne skal lære, og her er det ikke nødvendigvis variation, der giver øget trivsel.
Læs mereSe mindreHer vil løbende tjek-ind og en godt afstemt aftale mellem medarbejder og nærmeste leder ofte være nok til at optimere udviklingen. Her kan I også med fordel se på de personlige mærkesager, som medarbejderen drives af, og hvordan disse kan understøttes i det daglige arbejde.
Selvindsigt styrker samspil mellem medarbejder og leder
Hvor godt medarbejderne kender sig selv, har indflydelse på, hvornår de ved, at de har behov for udviklingsmuligheder. Hvis I oplever, at der florerer en fortælling om en arbejdskultur med manglende udviklingsmuligheder i virksomheden, kan det have sit udgangspunkt i manglende selvindsigt hos medarbejderne. Her vil det være den nærmeste leder, der kan hjælpe med at skabe refleksion og selvindsigt til at belyse eventuelle blinde vinkler hos medarbejderen.
Læs mereSe mindreSpørgsmål som ”Er det rigtig set, at du keder dig lidt i den daglige rytme? Hvis ja, hvordan kunne du tænke dig, at vi får skabt lidt variation?” eller ”har du en drøm om noget nyt i arbejdet? Hvis ja, hvad tænker du, der skal til, for det kan lykkes?”. Det er vigtigt at huske på, det ikke kun er virksomhedens ansvar, at udviklingsmuligheder sættes i spil. Det er et samarbejde mellem medarbejder, leder og jer som virksomhed, og alle har mulighed for positivt at påvirke dette område.
Generation Z kræver ekstra fokus på udvikling og mening
Allerede i 2025 vil generation Z, som er født i perioden 1997-2012, optage 25 procent af den danske arbejdsstyrke. Det er en generation, der er vokset op i en verden med internet, smartphones med utallige apps, og som er kendt for at zappe mellem kanaler og input. Klimaforandringer optager generationen mere end nogle andre generationer, og deres krav til variation er høje. Denne generations krav til udviklingsmuligheder kan findes i krydsfeltet mellem mening i arbejdet og mening som menneske. De to skal være i overensstemmelse.
Læs mereSe mindreDette ses fx i tilgangen til bæredygtighed og den enkelte medarbejders lyst til at være en del af både strategi og eksekvering. Flere virksomheder tilbyder deres medarbejdere at kunne deltage i frivilligt arbejde i arbejdstiden, så de mærker, hvordan deres personlige interesser og mærkesager går hånd i hånd med deres daglige arbejde.
Forståelse
