Diversitet

påvirker tilknytning, performance og tiltrækning

Vores undersøgelse viste, at diversitet stadig er et område, som er svært at lykkes med. Fælles for medarbejdere og ledere er, at de skal rumme forskellige personligheder og omstændigheder, hvilket i dag foregår uformelt ud fra den enkeltes forståelse, og det kan gøre arbejdet med diversitet diffust.

Dog er effekten ved at sætte fokus på diversitet i større grad ved at blive afdækket gennem både forskning og eksempler fra virksomheder, der arbejder med diversitet som en naturlig del af deres virksomhedskultur. Derfor sætter vi i de følgende afsnit fokus på, hvordan jeres virksomhed strategisk og praktisk kan arbejde med diversitet. 

  

Hvordan kan I arbejde med diversitet?

 

Forståelse

Få indblik i, hvad diversitet som begreb bygger på, samt hvilken effekt det kan have, når der arbejdes med det, som udgangspunkt for jeres virksomheds vilkår og strukturer. 

 

Anvendelse

Hvordan skaber I de bedste forudsætninger for at arbejde med diversitet?

 

Øvelser

Inspiration til hvordan I kan arbejde med diversitet som en del af jeres virksomhedskultur.

Forståelse

Hvad er diversitet?

Ofte bliver diversitet nævnt i sammenhæng med inklusion, men i vores undersøgelse blev det klart, at hvor rummelighed og inklusion indgår som grundelementer i det psykiske arbejdsmiljø, så relaterer diversitet sig som et grundelement i virksomhedens vilkår og strukturer. Læs mere om arbejdet med rummelighed og inklusion

Diversitet har tråde ind i ligestillingsdebatten og defineres i denne kontekst som graden af variation og forskellighed i jeres virksomheds arbejdsstyrke. Diversitet relateres oftest til køn, alder, nationalitet, handicap, seksuel orientering eller kønsidentitet. Diversitet udvider kompetencefeltet til at se på mere end faglige kvalifikationer i medarbejderens profil. Forskning viser, at en høj grad af diversitet kan styrke virksomhedens konkurrenceevne og graden af innovation. Det styrker vores evne til at tænke nyt og anderledes, når vi sammensætter teams med høj grad af diversitet. Derudover styrker det tilknytning og tiltrækning af medarbejdere, når der er høj grad af diversitet, fordi arbejdskulturen defineres af rummelighed og plads til alle.

  

Anvendelse 

Hvordan fungerer arbejdet med diversitet?

Ifølge undersøgelser er det i det strategiske arbejde, at udfordringerne med diversitet opstår.* 

  • 65 procent mener, at strategier fejler, fordi der mangler forståelse for virksomhedens og medarbejdernes behov.

Vores undersøgelse viste ligeledes, at de fleste virksomheder stadig har svært ved at danne sig et overblik og beslutte en praktisk vej ind i arbejdet med diversitet. Der mangler ofte retning og praktiske løsninger, der er nemme at implementere. 

Arbejdet med diversitet bør derfor udvikles ud fra de reelle behov i jeres virksomhed. Her kan det hjælpe at se på følgende:
  


Hvordan ser kønsbalancen ud i jeres virksomhed?

    
Start med at afdække jeres aktuelle situation. På den måde får I indsigt i, om der er blinde vinkler og bias, der former den opfattede grad af diversitet versus den reelle grad af diversitet. I skal afdække balancer i forhold til roller, afdelinger og ledelseslag. Mål det også i jeres arbejdspladsmålinger, det vil give jer brugbart data at arbejde med.
   

Har I gennemgået og fjernet ubevidste barrierer i rekrutterings- og forfremmelsesprocesser?

    
Bias spiller en stor rolle i arbejdet med diversitet. Det kommer oftest til udtryk i rekruttering og forfremmelsesprocesser. Ofte genbruges jobopslag igen og igen, hvilket tiltrækker den samme type medarbejdere. Ordlyden i jeres jobopslag spiller også en stor rolle, og en lille ændring som fx at skrive “vi opfordrer kvinder til at søge” kan gøre en forskel. Når det kommer til forfremmelser, skal I se på at fjerne individuelle præferencer og i stedet fastlægge transparente kriterier. Her er det også en fordel at se på de idealer, der bevidst eller ubevidst former den typiske leder i afdelingen eller virksomheden.
  

Hvem der har ansvaret for at skabe en inkluderende kultur?

    
Diversitet kan tit blive opfattet som en HR-opgave da fordelene ved diversitet kommer i spil i et forbedret arbejdsmiljø. Dog viser undersøgelser, at diversitet skal forankres hos topledelsen og hvor relevant også bestyrelsen for at sikre, at det forankres i hele kulturen. Her hjælper det at udvælge en bredt repræsenteret gruppe, der aktivt har diversitet på agendaen. Desuden kan det altid betale sig at uddanne jeres ledere i inkluderende ledelse, så virksomheden får et stort antal forandringsagenter, der kan understøtte arbejdet.
  

Er diversitet altid at foretrække?

    
Her er spørgsmålet gerne, hvad I ønsker at opnå gennem øget diversitet. Se på hvilke udfordringer, I står overfor. Hvis I ønsker at øge innovation, konkurrencedygtighed og følge udviklingen i markedet, vil diversitet være et vigtigt og relevant emne at blive klogere på for på den måde at afgøre, hvilken tilgang der er den rigtige netop for jer. PFA og vores partnere kan hjælpe jer i denne proces med både indsigt og træning.
  
 
* Kilde: brightline.org

Øvelse

I kan med fordel bruge mangfoldighedshjulet, som er udarbejdet af Institut for Menneskerettigheder til at arbejde strategisk og praktisk med diversitet.

Dette værktøj giver en bred vifte af redskaber til udvikling af mangfoldighedsledelse og er opgjort i seks moduler. Det indeholder mere end 40 redskaber med konkrete råd og vejledning til at udvikle diversiteten i jeres virksomhed.  


Inspiration og viden om de andre delelementer

Kontraktmæssige forhold
Rolleklarhed
Personlige kompetencer
Udviklingsmuligheder

Vidste du, at...

vi kan hjælpe jer med, hvordan I kan arbejde med de forskellige elementer inden for vilkår og strukturer.
Tag fat i jeres kundechef og få mere information.